Coaching

QUÉ ES:

Es una herramienta de desarrollo de Directivos que se lleva a cabo mediante un sistema de asesoramiento personal y profesional para el posterior impacto en la organización.

Dicho sistema proporciona información, conocimientos, habilidades, referencias, colaboración y asesoramiento personalizado para que cada directivo desarrolle un conjunto de competencias.

OBJETIVOS PRINCIPALES:

1. Que el Directivo se desarrolle tanto profesional como personalmente para lograr un funcionamiento óptimo como gestor o ejecutivo.

2. Que este desarrollo personalizado tenga un impacto a todos los niveles en la empresa.

QUÉ NO ES:

1. No es formación ni consultoría. Los formadores suelen dirigirse más hacia la transmisión de conocimiento, y los consultores aparecen como profesionales con respuestas.

El coach o tutor lo que hace más bien es plantear preguntas, no se posiciona como experto, ya que el que verdaderamente tiene las respuestas para una situación, es la persona que la está viviendo, aunque le cueste verlas o ponerlas en práctica.

2. No es Terapia, si bien es cierto que dos de los Hábitos que más se tienen que trabajar, por ser de los más descuidados y más necesarios de potenciar, son el Autodesarrollo personal las habilidades de Comunicación.

Éstos, desde el coaching, se abordan en el lugar de trabajo, y desde los problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. El objetivo del coaching no es, por lo tanto, cambiar la personalidad del directivo, ni su vida personal, afectiva, etc…, aunque esto pueda venir como consecuencia secundaria, sino hacerle funcionar mejor como gestor o ejecutivo.

POR QUÉ COACHING:

1. Por la sensación de algunos ejecutivos de estar desbordados por los nuevos retos que han de asumir las organizaciones.

2. Por el poco tiempo que los directivos tienen para ellos mismos, debido a las exigencias de la actividad cotidiana, orientada cada vez más a la reducción de costes, incremento de la productividad y mejora del servicio al cliente.

3. Por la presión con la que tienen que vivir día a día que se retroalimenta a sí misma.

4. Por el aislamiento que experimentan al no compartir sus problemáticas con los colaboradores, primero, porque una de sus tareas principales es transmitir seguridad y motivarles; y segundo, porque nos cuesta mucho reconocer que hay cosas que nos sobrepasan, como determinados retos y responsabilidades.

5. Porque en las competencias de relación y comunicación, muchas veces no suelen estar tan capacitados como en las técnicas, aunque a menudo éstas también tengan que trabajarse y actualizarse.

6. Por la necesidad que tiene toda empresa de ser competitivos y desarrollar procesos de mejora continua.

VENTAJAS DEL COACHING ANTE OTRO TIPO DE ENTRENAMIENTO:

1. La primera y más importante ventaja del coaching es su propia condición de “bis a bis”:

El ejecutivo no se siente puesto en evidencia, como puede ocurrir en los entrenamientos en grupo, y el miedo a que su imagen quede dañada al hablar de sus dudas, desaparece.

Se desarrolla en un clima de absoluta confianza y confidencialidad. De esta manera todos los asuntos pueden ser abordados durante una sesión de coaching.

Se sigue un proceso totalmente personalizado.

2. Al tratarse de una persona externa, el coach o tutor ayuda a:

Desarrollar una adecuada percepción de la realidad.

Posicionarse desde una perspectiva más amplia y menos individual a la hora de abordar las distintas situaciones, lo que conduce a la búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no contemplados.

CONDICIONES QUE DEBE CUMPIR EL COACH:

1. Amplio y profundo conocimiento del mundo de la empresa.

2. Capacidad de crear una relación de confianza, desde la credibilidad (que sólo se consigue con honestidad), asertividad, comprensión…

3. Tiene que ser un buen comunicador, y tener las habilidades de comunicación bien desarrolladas, sobre todo la de escucha activa.

4. Capacidad de análisis y de encontrar las relaciones efecto-causa que se dan en cualquier acción, así como de crear un plan de desarrollo personalizado y eficaz.

5. Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas, sino las preguntas adecuadas para las distintas situaciones que pueda plantearle su cliente.

6. Capacidad para encontrar las oportunidades en las acciones pequeñas del día a día, y no en las grandes acciones empresariales.

7. Capacidad para captar y tener en cuenta las variables organizacionales que rigen la cultura en la que se encuentra la empresa, las cuales condicionan el contexto en el que puede desarrollar su actuación como Coach.

8. Tiene que tener en cuenta las metas y valores personales de los ejecutivos sobre los que actúa, así como los suyos propios.

9. Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza, comunicación, motivación y dirección.

CÓMO DESARROLLAR UN PROCESO DE COACHING:

1. Elección de los directivos o personas “clave” en los cuales la empresa tiene interés para realizar un Coaching de desarrollo de la Excelencia Individual y Directiva. El interesado deberá estar siempre de acuerdo en realizar el proceso que le exigirá un esfuerzo adicional y unos ciertos compromisos con su mejora profesional.

2. Primera/s entrevistas: Realización de un Diagnóstico Directivo concreto, que detalle el nivel adquirido de cada uno de los hábitos/competencias buscados en el directivo. Este diagnóstico se realizará mediante una entrevista personal. Tal Diagnóstico es personal y confidencial, sólo para la persona que va a realizar el proceso de coaching.

3. Entrevista de devolución del Diagnóstico: Se hablará con el ejecutivo para explicarle lo que se ha observado, los hábitos que tiene desarrollados de manera más o menos óptima, y aquellos en los que se debería mejorar. El propósito de esta entrevista es contrastar si él tiene esa misma percepción de su problemática, y si está de acuerdo con trabajar en esos puntos en concreto. De no ser así, habría que seguir dialogando con él para ver en qué piensa que debería mejorar. En esta misma entrevista, ya se le dan las instrucciones para que elabore personalmente su Plan Individual Estratégico (P.I.E.)

4. Envío al Coach del plan elaborado para poder recibir feedback sobre el mismo.

5. Entrevista para fijar objetivos de desarrollo desde el Diagnóstico y Plan personal. Realización de un Contrato en el que el Coach se compromete a ayudarle a lograr esos objetivos, y el ejecutivo se compromete a trabajar para el mismo fin. Hasta aquí, las entrevistas suelen ser de dos horas de duración, o a veces incluso más (E. de Diagnóstico, E. de devolución del Diagnóstico, y E. de establecimiento de Objetivos)

6. Entrevistas de Desarrollo. A partir de aquí seguirán una serie de Entrevistas de una hora y media, con intervalo mensual. En estas Entrevistas ya se trabajará a fondo sobre los objetivos, se irán desarrollando poco a poco, poniendo en práctica, revisando, y se irá confirmando si el Plan de acción es efectivo o no. De no ser así, se revisaría el Diagnóstico, y la forma de trabajar sobre los objetivos, buscando siempre la excelencia en el proceso de Coaching.

• El Coach siempre queda a disposición del directivo, vía e-mail o telefónica, para cualquier consulta que éste necesite. Todas sus dudas enviadas por e-mail serán respondidas en un plazo no superior a 48 horas.

• El Proceso de Coaching no debería ser superior a un año, con flexibilidad, según necesidades. O bien no superará las diez entrevistas, también con flexibilidad, según necesidad.